Как найти и нанять специалистов в области цепочки поставок — входящая логистика

При поиске талантов в цепочке поставок компании используют такие тактики, как использование нескольких каналов для связи с кандидатами, предложение возможностей для обучения и продвижения, а также сосредоточение внимания на развитии и удержании.

При наборе кандидатов на работу может возникнуть соблазн найти тех, кто отметит все поля в описании вакансии и является экспертом в различных областях.

Однако этот подход часто оказывается столь же эффективным, как и поиск «фиолетовых белок», — говорит Родни Эппл, основатель и управляющий партнер SCM Talent Group, компании, занимающейся поиском талантов для цепочки поставок.

И наоборот, просто «постить и молиться» тоже редко бывает эффективным, говорят в Apple. Учитывая текущий дисбаланс между позициями в открытой цепочке поставок и кандидатами, многие квалифицированные специалисты трудоустроены и не ищут активно другую работу.

«Компании, которые просто публикуют вакансии, как правило, упускают из виду большинство кандидатов», — добавляет он.

Что эффективнее? «Знать, что вы можете получить, а что нет, а также проявлять гибкость и непредвзятость», — говорит Apple.

Хотя вознаграждение по-прежнему играет важную роль в привлечении кандидатов, это не единственный фактор. «Сегодняшние таланты не просто ищут работу», — говорит Тимоти Нобл, президент и управляющий партнер Avery Point Group, агентства по поиску и подбору персонала для руководителей.

Определенный карьерный путь, возможности развития и обучения, а также корпоративная миссия, соответствующая ценностям сотрудников, также имеют важное значение, добавляет он.

Инвестиции времени, энергии и ресурсов, необходимые для реализации этих программ, могут окупиться. «Если ваша организация готова инвестировать в таланты, она привлечет таланты, которые хотят продолжать расти», — добавляет Ноубл.

Это хорошая новость, учитывая текущую напряженность на рынке труда. Согласно недавнему исследованию Descartes, более трех четвертей опрошенных руководителей цепочек поставок и логистики испытывают острую нехватку рабочей силы. Кроме того, 58% говорят, что дефицит повлиял на качество обслуживания клиентов.

Работников интеллектуального труда и управленческие должности труднее всего заполнить, учитывая повышенное внимание к анализу данных и искусственному интеллекту во многих секторах, что усиливает конкуренцию за этих кандидатов, говорит Крис Джонс, исполнительный вице-президент Descartes.

Несмотря на статистику, организации цепочки поставок могут привлечь квалифицированных кандидатов. Сюда входят кандидаты, начинающие карьеру, или те, кто только начинает.

Пути развития

Представители поколения Z, или те, кто родился примерно между серединой 1990-х и началом 2010-х годов, очень заинтересованы в путях карьерного роста, говорит Том Кларк, партнер, руководитель цепочки поставок и логистики компании Direct Recruiters, Inc. Компании, которые могут продемонстрировать четкие карьерные пути и возможности карьерного роста для сотрудников начального уровня, как правило, имеют преимущество.

Это может включать в себя признание сотрудников, которые ушли в поисках других возможностей. Многие организации не решаются выделить сотрудников, которые преуспели, а затем перешли на другую работу. Однако это может повысить привлекательность компании.

Большинство кандидатов сегодня знают, как исследовать успешные образцы для подражания и узнать, с чего они начали. «Если они начали свою карьеру в компании XYZ, эта компания выглядит более привлекательной», — говорит Кларк.

Ротация карьеры

Ротация молодых специалистов по разным областям и должностям может стать эффективной стратегией развития талантов. Это не только способствует созданию кадрового резерва, но и повышает универсальность рабочей силы.

Хотя программа ротации не обязательно обязательно увеличивает численность персонала, ее следует тщательно спланировать. Сотрудники, завершившие ротацию, должны разумно рассчитывать на возможности карьерного роста в будущем.

«Эти части должны сочетаться друг с другом и быть частью более широкой стратегии развития и удержания талантов», — говорит Ноубл.

Университет Трайона

Tryon University — это программа, предлагаемая сотрудникам начального уровня и новым инженерам компании Tryon Solutions, поставщика услуг для систем управления цепочками поставок. Программа помогает фирме привлекать и удерживать квалифицированных кандидатов.

«В этом процессе академическое обучение сочетается с лабораторными работами, которые позволяют участникам практиковать полученные знания, как если бы они работали над проектом», — объясняет Келли Литтл, менеджер по персоналу компании Tryon Solutions.

Недавние выпускники колледжей начинают с изучения складских операций. В конце концов, они смогут построить склад, включающий зоны, отсеки, а также входящие и исходящие потоки. Экскурсия по складу помогает воплотить в жизнь все, что они изучают.

Учащиеся — обычно группа из четырех или пяти человек — также погружаются в технологии. Среди других тем они изучают собственный язык кодирования, используемый в приложениях Blue Yonder для цепочки поставок. (Tryon — ведущий поставщик услуг Blue Yonder.)

Человеческий подход

Помимо предоставления информации о цепочке поставок, Литтл и ее команда «хотят, чтобы хорошие люди вносили позитивный вклад в жизнь общества», — говорит она. С этой целью занятия включают в себя такие предметы, как профессиональное общение и психическое здоровье.

Студенты регулярно взаимодействуют с командой лидеров Трайона, которые становятся для них ресурсами. Более двух десятков сотрудников Tryon были профессорами во время недавней университетской сессии.

Такая программа требует инвестиций. «Особенно в консалтинге немного пугает наличие в штате людей, которым не выставляются счета во время обучения», — отмечает Литтл. Однако обучение помогает новым сотрудникам Tryon продуктивно работать с клиентами уже через несколько недель после окончания учебы. В результате они «немедленно оказывают влияние», добавляет она.

TryonU также помогает поддерживать низкую текучесть кадров. Фактически, Литтл недавно повысил пять инженеров.

Омниканальный подход

Компании, занимающиеся цепочками поставок, такие как Ryder, используют несколько каналов для привлечения и найма потенциальных сотрудников. Райдер уже давно активно занимается подбором персонала в колледжи и ежегодно нанимает около 350 выпускников.

Многие компании используют несколько каналов для привлечения клиентов. Тот же подход может помочь при обращении к потенциальным сотрудникам.

«Райдер», поставщик решений для цепочек поставок и транспортировки, уже давно активно занимается подбором персонала для колледжей и ежегодно нанимает около 350 выпускников, говорит Лесли Керр, вице-президент по персоналу. В настоящее время компания строит свой портфель цифровых и аналитических возможностей.

«Это необходимые навыки в цепочке поставок и логистике, а также во всем бизнесе, поскольку Райдер добавляет технологии и стремится использовать собранные данные», — говорит Керр. Это также обеспечивает резерв талантов для планирования преемственности на ключевых руководящих должностях и помогает Райдеру нанимать более разнообразных кандидатов, добавляет она.

Команда по подбору персонала также фокусируется на привлечении кандидатов через социальные сети, что позволяет Райдеру демонстрировать себя и свою карьеру разными способами. Видео TikTok и YouTube помогают охватить более молодую аудиторию и дают представление о рабочем месте Райдера.

Один сотрудник даже снял хип-хоп-видео о своей роли. «Создание аутентичного контента и его распространение через социальные сети позволило нам охватить более молодую аудиторию, которая, возможно, мало что знает о Райдере, за исключением грузовиков, которые они видят на дороге», — говорит Керр.

Наряду с этими инициативами программа Ryder's Pathways Home ориентирована на военнослужащих, которые завершили службу и начинают гражданскую жизнь. По словам Керра, Райдер работает напрямую с военными объектами, чтобы находить, нанимать и обучать будущих успешных сотрудников.

Фокус на талантах

Компании должны уделять должное внимание привлечению, развитию и удержанию талантов. По словам Apple, компаниям, у которых дела идут хорошо, не хватает всех трех.

Candor Expedite, которая занимается доставкой срочных и ненужных грузов, работает разными способами для привлечения, развития и удержания квалифицированных сотрудников, говорит Николь Гленн, основатель и генеральный директор.

Candor недавно запустила THRIVE, шестимесячную программу непрерывного образования и саморазвития, призванную расширить возможности сотрудников. Программа открыта для всех, но им необходимо подать заявку и принять участие в курсовой работе в дополнение к ежемесячным однодневным занятиям. Участникам также придется сотрудничать с коллегами по подотчетности.

Участники ежемесячно получают уроки, основанные на основных ценностях Candor: решительность, сотрудничество, честность, процветание и результативность. Им приходится выходить за пределы своей зоны комфорта, иногда с помощью профессионального тренера. Например, два сотрудника, выполняющие административные функции, участвовали в ролевых упражнениях, которые помогли им отточить свои навыки речи и презентации.

Candor также позволяет сотрудникам настраивать свои льготы. «Хотя у нас нет таких богатств, как у среднего или корпоративного бизнеса, у нас есть возможность персонализировать преимущества», — говорит Гленн.

Например, сотрудники, которые не участвуют в традиционном страховании и пенсионном обеспечении, могут добавить дни отпуска или бонусную компенсацию. Они сохраняют этот выбор в течение года, если только не произойдут события, меняющие их жизнь.

Подобная адаптация льгот требует консультации с адвокатом, чтобы обеспечить постоянное соблюдение правил, говорит Гленн. Также требуется некоторый анализ цифр, чтобы определить, как структурировать варианты, чтобы они были справедливыми и разумными.

Вместе эти программы помогают свести текучку кадров к минимуму, говорит Гленн. За последние несколько лет ушел всего один человек, и тот хотел сделать карьеру в сфере недвижимости.

Влияние

Новая задача по подбору персонала: многие предприятия конкурируют с компаниями FAANG — Facebook, Apple, Amazon, Netflix и Google — за кандидатов в цепочки поставок.

Поскольку функция цепочки поставок стала частью общего разговора, все больше людей понимают, что «есть множество сложных проблем, которые мы можем решить», — говорит Кейт Мур, генеральный директор Autoscheduler.

Многие должности в Autoscheduler сочетают в себе работу «белых воротничков» и техническую работу. Это означает, что компания с большей вероятностью будет конкурировать за кандидатов с Facebook, Amazon, Apple, Netflix и Google (FAANG), чем, например, с компаниями, производящими потребительские товары.

Компании FAANG хорошо известны, престижны и зачастую хорошо оплачиваются. В то же время кандидаты хотят знать о проблемах, которые им предстоит решать, говорит Мур.

Автопланировщик показывает кандидатам, как их работа может изменить складскую и распределительную отрасли. «Вы продаете кандидатам 10-летнее видение того, что вы делаете в отрасли, и убедитесь, что они смогут воплотить это в своей повседневной работе», — говорит Мур.

Потенциал таких технологий, как искусственный интеллект, способный изменить отрасль, привлек в Autoscheduler Майкла Пердью, инженера по решениям. «Компания — один из лидеров в этом новом мире», — говорит он. «Я хотел быть частью этой смены».

Технологии и гибкость привлекают работников

Как и Пердью, многие кандидаты интересуются технологиями, которые они будут использовать на своих должностях. Согласно недавнему исследованию Декарта «Что делают компании, чтобы выжить в условиях трудовых ресурсов в цепочке поставок и логистике?», внедрение новейших технологий было второй наиболее распространенной тактикой привлечения работников, на которую указали 34% респондентов.

Организации используют такие инструменты, как генеративный искусственный интеллект (GenAI), чтобы адаптировать планы обучения, помогая работникам быстро приобретать навыки, говорит Алекс Алонсо, директор по данным и аналитике Общества управления человеческими ресурсами.

Такие технологии, как искусственный интеллект и виртуальная реальность, сокращают время, необходимое сотрудникам для освоения различных навыков, говорит он. Это помогает поддерживать вовлеченность сотрудников. Это также становится критически важным, учитывая, как быстро меняются навыки на рабочем месте.

И хотя кандидаты заинтересованы в карьерном пути, они также ориентированы на гибкость, о которой упомянули 35% респондентов в исследовании Декарта.

«Кандидаты, особенно молодые, ищут компании, которые могут лучше соответствовать их образу жизни и помочь развить их навыки», — говорит Джонс.

Точно так же, как компании продают себя своим клиентам, им необходимо также сформулировать свое ценностное предложение и потенциальным сотрудникам, говорит Ноубл.

Это может включать описание кандидатам влияния, которое их роль окажет на организацию, ее клиентов и других деловых партнеров. «Многие молодые кандидаты хотят понять цель, ценности и культуру каждой компании, которую они рассматривают», — говорит Apple.

Использование социальных сетей

Активное информирование об этом на веб-сайте компании и в социальных сетях может привлечь внимание кандидатов, ищущих потенциальных работодателей.

«Создание бренда работодателя имеет ключевое значение, когда у вас нет узнаваемости бренда», — говорит Адди Робинсон, руководитель отдела кадров компании Verusen, поставщика услуг по техническому обслуживанию, ремонту и оптимизации эксплуатационных материалов, а также оптимизации сотрудничества.

Одним из шагов к созданию бренда работодателя является целенаправленное использование социальных сетей. Например, публикации в LinkedIn, демонстрирующие личность и ценности Верусена, могут помочь привлечь таланты.

Оставайтесь на цели

Также важно ориентироваться на определенную аудиторию при публикации вакансий. Например, некоторых кандидатов интересуют начинающие компании и компании, находящиеся на стадии роста. «Часто они хотят чувствовать, что оставляют свой след в своей работе и влияют на организацию, даже на ранних этапах своей карьеры», — говорит Робинсон. Чтобы связаться с этими кандидатами, Верусен использует Otta, веб-сайт, посвященный карьере в сфере технологий.

«Подиум стартапов», который объединяет инвесторов с недостаточно представленными основателями, привлекает людей, заинтересованных в процветающей экосистеме стартапов в Атланте. «Это отличный способ добиться признания имени Верусена и связаться с потенциальными талантами», — добавляет Робинсон.

Поскольку кандидаты ищут значимую работу, роли в цепочке поставок могут иметь преимущество. Во время пандемии, когда многие из новых соискателей работы еще учились в школе, влияние улучшения неэффективности цепочки поставок стало первостепенным.

«Актуальность работы в цепочках поставок очень привлекательна для сегодняшних соискателей», — говорит Робинсон.

Нет колледжа? Нет проблем

По данным Национального центра статистики образования, пик набора в колледжи пришелся на 2010 год. Причинами снижения являются снижение рождаемости, пандемия и опасения по поводу стоимости обучения в колледже.

Учитывая сокращение числа кандидатов с высшим образованием, компаниям необходимо рассмотреть возможности карьерного роста, не требующие высшего образования, — говорит Том Кларк, партнер, руководитель цепочки поставок и логистики компании Direct Recruiters. Некоторые из них могут включать в себя сертификаты по конкретной профессии.

Среди шагов, которые компании могут предпринять, чтобы привлечь этих кандидатов:

1) Указывайте высшее образование как «предпочтительное», а не «обязательное», если оно не критично для должности.

2) Убедитесь, что в описаниях вакансий без ученой степени указано, как кандидаты без высшего образования могут претендовать на эту должность. Например, в описаниях может обсуждаться передаваемый или непосредственный опыт, военный опыт или степени колледжа.

3) Убедитесь, что нынешние сотрудники знают о вакансиях, для которых не требуется высшее образование. Они будут знать, что могут направить на эти должности кандидатов без ученой степени.

4) Принимайте участие в общественных мероприятиях, таких как благотворительные акции или продуктовые акции. Стать предпочтительным работодателем в местных сообществах помогает привлечь кандидатов.